介護現場の新人指導の現状や新人チェックリストについて
まとめた記事を読んでない方は先に↓記事をご確認くださいましっ
新人さんにうまく指導できないよぅ…
どうすればうまく新人さんに指導できるかなぁ？
「わからないこと」がなんなのかわからないよぅ…
どうすればいいの…。
なぜかお互いに困っている時があります。
この記事では、新人さんが独り立ちするまでどういった方法で指導をすればよいかをまとめてみました！
・指導者だけではなくチーム全体で新人指導をしていく！
・新人さんをほめるとき、叱るときのポイントがわかる！
なんとな〜く伝えていた物事に対して、少し立ち止まって
ホントにこの伝え方でいいのかなぁ？
と、この記事をきっかけに思ってもらえると幸いですっ
新人職員を指導するときに日々気をつけるポイント
初日が終了しましたので、これからは毎日職場の中で業務や介助方法を指導していきます。
ここでは、2日目以降に指導するときの重要ポイントをまとめてみました。
立てておいた育成計画を新人職員だけでなく他職員へ説明しておく
新人教育に携わるのは指導者だけではありませんよね。
特に指導計画で1歩ずつ指導しているのに、横から計画も知らない職員が
こんなやり方じゃだめじゃないの！
あなた！これやっといて！
えっ！？なんでそんなのも知らないのよ！
いらないこと言わないでーーー
とちゃちゃを入れられると、新人さんも混乱してしまうし、指導者もフォローするのが大変…。
指導責任者からフロアの職員に対して、
・大まかな指導計画
・1日、1週間、1ヶ月で何をしていくか？
・どこまでできることを目標としているか？
・指導の責任者は誰か？
・新人さんで気になることがあった時に誰に報告してほしいか？
を説明しておきましょう。
また、指導期間中にフロア内のミーティングがある場合、新人職員さんの指導状況を他職員へ報告しておきましょう。
新人さん、ここまで指導をしたよっ
今後こういう事をしていくからねっ
各指導者で教え方にムラがないかを確認する。
ある職員は
トイレってガマンできないものだから、トイレの希望があったらすぐ行ってあげてねっ
またある職員は
さっきトイレ行ったから今行かなくていいよ！結局出ないし！
と、指導者同士の中で声かけや介助方法の違いがある可能性があります。
指導責任者（主にリーダー）は、指導開始前だけではなくて、他の指導者の様子や指導方法を見ながら指導者とのコミュニケーションを取っていきましょうね。
わかりやすく指示を出す
あれをこーしてあーしてわーーーーってするんや！
…全然わかりませんよね。
指示の出し方としては
- 今から行うこと
- 今これを行う理由
- 手順
- どこまでしたら終わりなのか？
という流れで指示を出していきましょう。
（というかこれは新人さんに限った話ではないですがね）
コミュニケーションの取れる環境作り
日々指導をしていく一方で、利用者さんの生活リズムも守らなければなりません。
ひとつひとつの業務や介助が終わったらゆっくり振り返りして…というヒマもなく、また次の業務…となかなか立ち止まる余裕がないのが現状です。
この問題を解決するためには、以下の時間を確保していく必要があります。
・指導者と振り返りや疑問点、気になった点を話す。
・今日やっておきたいことを共有する。
・介助や業務指導を行う前に、
「この業務の指導を受けた事があるか？」
「指導を受けたけど不安があるか？」
をその都度確認する。
・自信がなければ再度見せる。
・介助を行った場合は、不安なところの再確認や客観的に見て評価する。
・今日やったことでわからなかったところや疑問点を共有する。
・そこですぐ返答してもいいし、宿題として別日に返答してもいい。
年齢、経験で新人さんを評価しない。
高齢化社会の波は介護現場まで押し寄せ、最近の求人動向を見ると「63歳！介護経験あり！」と施設内老老介護になってきていますね。
指導者側からすれば、かなり年上だったり、自分より介護の現場経験が長かったりすることは多々あります。
この新人さん、経験あるし…大丈夫かなっ。
年上で言いづらい…まぁでもなんとかなるか…。
ってなってしまうと、その人が指導期間を外れ独り立ちをした時に
何そのやり方っ！
でも言いづらい…
指導期間中に言っておけばよかった…
結局、利用者さんの生活に影響を与えてしまう可能性があります。
年齢や経験はちょっと置いといて、指導期間中に気になった点はその場で伝えるようにしましょうね。
介護現場におけるほめる・叱るの使いわけ
ほめるところ、叱るところを指導者の中で明確にする
新人指導の時は「ほめて伸ばす！」とよく言われます。
ただ、やったらあかんことに目をつぶってほめるのは違いますよね。
指導者の中で「どうなったらほめる？しかる？」を共有しておきましょう。
ほめる時は
・利用者さんの笑顔や楽しみを見つけられた時
・うまく（ここでは安全に、安心できる）介助が行えた時。
です。
「怒る」と「叱る」の違いを明確にする
逆に叱る時ってなかなか難しいですよね。
また叱り方がわからないという私みたいな陰キャコミュ障にはなかなかハードルの高い指導です。
ここでは、「指導者の叱り方の流れ」を考えてみましょう。
「怒る」：感情的に好き嫌いで
「叱る」：理性的に相手の事を考えて
例として、
トイレ時に見守りを行わないといけない利用者さんに対して、その場を離れてフロアでテーブルを拭いていた新人職員を発見した時
を考えてみましょう。
前提として、この新人職員さんの動きに対して指導をしたことはあったでしょうか？
何も伝えていない、指導していないのに
なんでそういうことしたんだ！
そんなの聞いてないよぅ…
まぢ無理…離職しよ…
と𠮟っても、効果が全くないですよね。
まずは、指導されたことがあるか？注意されたことがあるか？を確認してみましょう。
指導したにもかかわらず、見守り業務を怠っている新人さんから「なぜその業務を行っているのか？」という理由を聞きましょう。
今回の例で言うと、
見守りを怠ったことでトイレ内での転倒事故の可能性がかなり高くなる
ということです。
特に介護現場における「なぜ」の主語は利用者さんです。
転んでケガをして大変なのはリーダーではなくて、利用者さんです。
叱る時は新人さんと指導者だけで向き合うではなく、
「新人さん→利用者さん←指導者」と利用者さんの事を踏まえ考えてみましょう。
叱る時は誰もいないところで叱るようにしましょう。
フロアでなら、他職員に了承を得て少し離れたところで伝えるようにしましょう。
例えばフロアでその新人さんを叱ったとしましょう。
その時、新人さんは
叱られてしまった。確かに自分がダメだったから次につなげよう…
ではなく
他職員や利用者さんのいる前でめっちゃ言われて本当に恥ずかしい…
と、違った感情を抱いてしまいます。
また、他職員や利用者さんにとっても、
あー…あの新人全然できないんやな…
しゃべりかけるのもやめよっ
ともっと孤立してしまいます。
叱った後に、「どうすればよいのか」を伝える、もしくは一緒に考えるようにしましょう。
誰だって叱られることはよいことなんて思いません。
話が終わったときに
叱られてやだったなぁ
というより
今度からはこのようにすればいいんだな！
と改善できるところを発見した、というポジティブな着地を目指す必要があります。
もちろん新人さんから改善案を出してもらえたらいいのですが、出来れば指導者と一緒に出すのが好ましいですね。
なんかむりやり改善案を言わされた…
となりかねませんので、一緒に協力して改善点を見つけて
指導者のひとと一緒に改善することができた！
と思ってもらえるようにしましょう。
叱るときの流れとして
ネガティブ→ポジティブという流れで伝えましょう。
× あなたは利用者さんの事をたくさん思ってくれているけど、口が悪い。
〇 あなたは口が悪いけど、利用者さんの事をたくさん思ってくれている。
後者のほうが後味がいいですよね。
（ホント口悪いのは直して欲しいんだけどさ）
つまりほめると叱るはセットで考えておいたほうがいいのです。
叱る時に絶対してはいけないことが「過去に遡って叱る」ということです。
あの時あーだったこーだった！
そしてその前はあーだこーだ…
結局何に対して怒られているんだろ…？
指導者が叱っているポイントがぼやけてしまいます。
叱るのはその時！できれば現行犯のときがいいですね。
まとめ
・指導者だけではなくチーム全体で新人指導をしていく！
・新人さんをほめるとき、叱るときのポイントがわかる！
陰キャコミュ障の自分にとって、利用者さんだけではなく、職員さん、そして新人さんへどうやってコミュニケーションをとっていったらいいのかめちゃくちゃ悩みました。
特に、職員がダメな事をして叱る時、感情にまかせて怒ってしまうこともたくさんありました。
陰キャって叱り方わからず、大声だしたりするんですよ(笑)
それでは何がダメだったのかわかりませんので、冷静にものごとを分析しながら、時にはほめたり、時には叱ったりしていきましょうね。
職員間でのコミュニケーションが円滑になることで、リーダーのみなさまがいろんな情報収集をするときとっても役にたちます！
こういうところからでもいいので、少しでも皆様のお仕事がラクになりますようにっ。
ではではっ
またねぇー！
