介護リーダーや管理者の方、毎日降ってくる業務に追われて、本当におつかれさまです。

リーダーってここまでやらないといけないの…

次々降ってくる仕事…どうやって進めていったらいいんだよぉ…

ネットで「介護 リーダー 業務」で検索をすれば、リーダーが行う業務内容をまとめた記事はたくさんあります。

ですが、その業務は具体的に

取り組んでいけばいいか、がなかなかわかりづらいのが現状です。

特にリーダーのみなさまは、現場に入りながらリーダーの業務を行っているのが現状かと思います。

「現場に入りながら」もそうですが、「現場が終わってから」のほうがニュアンスとしては近いかもしれません。

残業が慢性化し、またとっても孤独なのです。

いつまでこんな仕事をしないといけないんだろう…

この記事では、リーダーの業務内容を全体的に確認するとともに、それをどうやってスケジュール管理するか・できたスケジュールをどうするか、をまとめてみました！

また、できなかった例として自分の失敗談も書いてみました！

日々忙殺されているリーダーのみなさま。

少しでも自分のやるべきことが明確になり、お仕事を職場のみんなに発信することで、みなさまのお仕事が少しでもラクになりますよーにっ！

介護リーダーのための業務スケジュール作成チェックリスト

リーダー業務の全体像を把握する

そもそもリーダー業務って何を行うのかわかっていないといけません。

リーダーの仕事を並べてみました！

えっ…私の仕事多すぎ…？

そうなんです。本当に多いんです。

そしてやっかいな事に、以下の誤解や思い込みがあります。

一人で行わないといけない業務もありますが、基本的には部下だけではなく上司をも使って業務を行う事が必要です。

では、たっっっくさんあるリーダー業務に対し、どうやって取り組んでいったらいいでしょうか？

定期的 or 不定期な業務の分類を行う

全体像を把握したうえで、次にやる事は「定期業務」なのか？「不定期業務」なのか？を分類することです。

分類が必要な理由は、リーダー自身でコントロールできる仕事をできるだけ多く持つことが重要だからです。

例えば、めっちゃ忙しいのにそんなことはお構いなしに仕事をふってくる上司や利用者さん・職員の急変で対応やら勤務変更を迫られたり…。

「想定外」な出来事や仕事があり、その対応を迫られることが本当に多いのです。

まずは定期的な業務を把握することで、「想定外」な事がおこる前にできることはやっておこう！というスタンスに変わっていく必要があります。

不定期な業務も「定期的」にしておく

不定期な業務の代表格である「緊急時対応」

定期的に「緊急時対応」が起こったら困るやんけ！

もちろんそりゃ困っちゃいますけども（笑）

その中でもできる準備がある！ということです。

例えば、以下の事が準備できます。

挙げるとキリがないかもしれませんが、不定期といわれている中にもできることや準備できることがあるのです。

やはり不定期に降ってこられると、とても焦ってしまいます。

そして不定期に降ってくる仕事は緊急性も高く、すぐにしないといけないことが多い…。

特にいくつも業務が重なっている中で不定期や緊急時の業務がふってくると、適切に判断することができません。

準備をしておくことで、焦らずにすみますねっ。

いつ行うか明記しておく

定期業務が決まったら、次その業務をいつ行うかを明記しておきましょう。

というふうに、具体的な数字で記載しましょう。

必ず「シングルタスク」で行う

時間設定を行う中で重要なのが、「シングルタスク」にしておくということです。

例えば、

この週はシフトも会議資料も物品見直しも、ぜーんぶまとめて行うぞ！

と設定してしまうと、いざその週で不定期業務が降ってきた場合、

あうぅ…今週何もすすまなかった…

ああああああ一気に仕事が溜まったああああ

夜勤明けでやるしか…

ということが起こりえます。

無理なく余裕をもった状態で、毎日・毎週・毎月のスケジュールを組み立てていきましょう！

業務を行う必要時間の見直しを行う

それぞれの定期業務の組み立てが終わったら、その業務を行うのにどのぐらいの時間が必要か、を考えてみましょう。

余裕を持ってもいいかもしれませんが、ここで大事なことは

結局全ての業務をこなすのに何時間必要なの？

ということです。

いろんな業務がある中で、なかなか時間をムダにできない。

そしてそのムダな時間は慢性的な残業に繋がりかねません。

この部分は数ヶ月の間で、業務を複数回こなしたところで見えてきます。

会議の資料は大体2〜3時間ぐらいかかっちゃうな！

リーダー業務は「介護業務+α」ではないことを意識する

はぁ…結局現場終わらせないとリーダー業務できねぇやっ

この意識、自分もずーっと持っていました。

言うなれば、介護業務が土台としてあって、その上にリーダー業務が乗っかってくるというイメージです。

経験談でも話しますが、これが大きな間違いでした。

ここで意識しないといけないことは、

現場の時間をリーダー業務の時間へ転換する

ということです。

そうしなければ、本当に終わりません。

もちろん上司への報告や部下への連絡が必要となってきます。

○○上司！リーダー業務を終わらせるために、○時間必要です！

部下の○○さん！今日はこの業務をするから、13時からは離れるよっ！

自分がやらなくては…とリーダーの方は責任が強く、現場も対応しなければならない、と思っているでしょう。

でも、リーダーの仕事はリーダーしかできないのです。

それを意識して、思い切って上司や部下に別の仕事をお願いする。

そうすることで、肉体的・精神的にもラクになるでしょう。

できたスケジュールをアピールする

やっとできた！この通り進めるぞっ！

できたスケジュールは、自分のためだけでなく周りの人にもアピールするように掲示しておきましょう！

掲示を行うメリットとして

があります。

また、どこに、どうやって掲示するのかも考える必要があります。

リーダーって本当によく探されます。

ウォーリーかってぐらい探されます。

なので、自分のスケジュールをアピールしておくことで、探されることもありません。

また、

この時間はリーダーこの仕事してるんやな。後でしよっ

経験談：スケジュール管理ができなかったしょーそんの末路

これまで業務スケジュール作成チェックリストについてつらつら書いてみました。

じゃあお前はこれができたんかい？というと、全くもってダメダメでした。

今リーダーの立場から離れて、やってきたことを振り返ると、あーだったなぁこーだったなぁ…と考えることが多くあります。

もし業務スケジュールを組まなかったらどうなるか？

しょーそん自身の経験談を書いていきます。

（この記事でも書いてるよっ→『しょーそんってなんなの？』

管理者就任直後

やることが全くわかっていませんでした。

業務全体を把握するわけでもなく、とりあえず場当たり的で報告を受けた仕事をこなす毎日でした。

自分で「不定期」業務としてしまっていたことで、不定期に業務が流れ込んでくるため、マルチタスクが当たり前となりました。

周りも今しょーそんは何をしているのか？どれぐらいの仕事量があるのか？を知らないまま仕事を振ってきます。

精神的な変化→負のスパイラルに突入

最初は「管理者として頑張ろう！」と意気込んでいましたが、結局それは長く続きません。

だんだん仕事を振ってくるみんなへイライラしてきました。

なんでそれ今言ってくんの？

それぐらい自分で考えてやれよ。

新規入居や外部からの相談めんどくせぇなぁ。

イライラしても仕事は終わらず、どんどんたまっていくばかり…。

イライラも仕事もたまり、だんだん孤独を感じるようになりました。

よくある「ダメな上司」に自分がなっていくのを感じたのです。

ちょっと大げさかもしれませんが、実際に経験した内容をまとめてみました。

こうやってふりかえってみると、最初のうちにスケジュール管理をしておけばよかったなぁ、と後悔するばかりです。

まとめ

これまで会議やマニュアルについての記事を執筆してきました。

それだけでもとんでもないボリュームやなぁと思っておりましたが、まだまだ氷山の一角にすぎないなと実感しますね。

特に介護リーダーに「なっちゃった」人は、この業務量の多さに疲弊し、どう遂行するかわからないまま日々お仕事をしなければなりません。

リーダーに必要な能力もありますが、一人で行うものではありません。

上司や部下にもリーダーの業務をアピールし、自身の仕事に集中できるようにしましょう！

少しでもリーダーのみなさまがラクになりますよーにっ

ではでは！

またねー！

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新人指導の課題やチェックリストの作成方法、コミュニケーション、OJTについては以下の記事をどうぞっ

【経験談】介護現場において新人指導ってめっちゃ大変…って話【負のループ】

【保存版】介護現場で使える「新人指導チェックリスト」10のポイント！

【はじめのいっぽ！】介護における新人指導 初日にやる事総まとめ！

【徹底解説】介護リーダーが新人指導時に気を付けるべきコミュニケーション術！

新人指導において重要な「OJT」の進め方を解説！

ふー、やっと新人指導がおわったぁ

…って指導している間に他職員は何をしてたんやっ

あれっ！？指導期間中にいろんな業務が止まってる…

実は、新人指導中、リーダーはもう一つ先を見ていく必要がありますっ！

新人指導だけでいっぱいいっぱいだよ…

もちろんそこまで無理をしなくてもだいじょうぶ！

でも、新人指導を行う中でさまざまな「発見」があります。

そして、この発見はなかなか日頃の業務では気づけないのです。

ここでは、ちょっと応用編として、新人指導時に新人以外にみる3つのポイントをまとめてみましたっ

新人指導を通して、自分もそしてチームも一緒に成長していきましょうねっ！

新人を通してユニットの問題点を教えてもらう

新人さんへの指導やその準備をしていくと、改めて基礎的な観点でユニットやチームの問題点を発見できることがあります。

新人指導を通して、ユニット・チームとしての問題点をみていきましょう！

チェックシートを通して自身で業務を見つめなおす

日頃やっている業務を伝える、ということは

皆さんが身体で覚えている介助やその他業務をコトバにする

と言えます。

チェックシートを作った時、日頃行っている業務の膨大さを痛感しますよね。

そのときに、改めて今行っている業務の見直しを行えます。

「可視化（見える化）」することってなかなか業務中にゆっくりと腰を据えてできないことが多い…

作成の時間を通して、それぞれの業務が現状とマッチしているのかを立ち止まって考えることができますねっ。

この業務、改めて文章で見るとムダなところがあるかもっ！

新人という今のユニットを客観的に見てくれる人が入った！

新人さん

なんでこの流れで業務を行っているんですか？

どうしてこの業務が必要なんですか？

はぁ！？いいから覚えてよっ！

と、思うところをちょっと立ち止まりましょう。

確かになんでなんだろうね…？

この介助方法や業務は本当にやること？

もう少し無駄を省けるんじゃないかなぁ？

つまり、利用者さんへの介助や業務に関する「当たり前」や「慣れ」の見直しを行うことができるのです。

指導者が新人さんに伝えていく中で、

新人さんは納得しているようにみえるけど、自分でしゃべってみるとなんだかおかしいなぁ…

この違和感が、日中業務を見直すきっかけとなりえます。

新人は自分を映す鏡

自分の指導方法や日々の伝え方、叱り方の反応をしてくれる。

これこれこういう介助方法で～、うんたらかんたらぁ～

新人さん

わ、わかりましたっ！

（なるほど、わからん）

その場では、「わかりましたっ！」と言われても、実際にやってみてもらうと

あれれ？全然ちがうやりかたやん…

という事が多々ありますよね。

その場合、新人さんの理解力に問題がある！と片づけるだけでは、ちょっともったいない。

自分の指導方法に問題はなかったか、を一度確認をしてみましょう。

自分の伝え方でわかりづらかったかなぁ。

もしくは情報が不足していたのかも…

等あるかもしれません。

新人さんとコミュニケーションをとりながら、自分の指導方法について新人さんから評価してもらってもいいですねっ。

実は新人”共育”

そう考えると、新人と一緒にリーダーや指導者も成長していっているのです。

新人指導ってめっちゃ大変…って話、のほうでも書きましたが、新人さんとリーダーが共に成長しあっているのだと思います。

リーダーの視点からすると、

を準備の段階や他職員に伝えるとき、そして新人指導を行う時に考えることができます。

新人指導からみるユニット職員の課題

他職員の教え方を見てみよう

介護現場では、主に「OJT」で指導をしていきます。

このOJTにおけるメリット・デメリットのうち「指導職員で指導内容に差が出る」ことが挙げられます。

リーダーだけでは100%指導をカバーすることができませんため、代わりに中堅職員等が指導することがあります。

その時に、中堅職員の指導を観察してみましょう。

個人的には「中堅職員が中心となり指導を行い、リーダーが最終決定やフォローを行う」スタンスのほうがよいかなと思います。

その中堅職員の指導をみながら、

なんでそういうふうに伝えたのかな？

ちょっと食事介助の重要性を伝えきれていないなぁ…

もっと指導職員も使いやすいマニュアルがあったほうがいいな。

と、自分の作成した指導計画やチェックシートを客観的に見直しすることができます。

そしてもう一つ重要なのが、その指導職員が何を考えて介助や業務を行っているか、ということを指導を通して見ることができるのです。

中堅さん

これこれこういう理由で介助を行っているよっ

なるほどですねっ

あっ！中堅さんはこういう考えで介助しているのねっ！

と、なかなか日中業務ではわからなかった介助や業務の意図を見ることができます。

良いことやステキな考え方を拾って、会議で広めよう！

もし、中堅さんの指導の中で

その考え方、とってもすてき！

という事がありましたら、もちろんその場で、また会議の場でも伝えましょう！

成功事例やステキなことはユニット全体で広めていきましょうねっ！

参考

【ちょいテク】介護リーダーとして一目置かれる会議を行う5つのポイント！

しょーそんのほんわかガチ介護ブログ

新人さんのみならず、指導している中堅さんも含めた評価を行うことで、

短期的には新人指導状況の共有、中長期的にはチームケアの向上につながっていきます。

まとめ

新人指導時、リーダーはいろいろなところをみなければなりません。

特に新人さんをみるだけではなく、

新人指導だけでも、芋づる式にやる事がどんどん増えていきますよね…

上司が「新人指導の準備しとけ」っていうだけでたくさんやる事があるんですから、本当にリーダーのみなさまおつかれさまです。

これまでの新人指導の記事をみながら、少しでもリーダーのみなさまがラクになれますようにっ

ではではっ

またねー！

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介護現場における新人指導の課題や行う上でのチェックシートの作り方に関しては、こちらの記事をどうぞっ

↓

【経験談】介護現場において新人指導ってめっちゃ大変…って話【負のループ】

【保存版】介護現場で使える「新人指導チェックリスト」10のポイント！

【はじめのいっぽ！】介護における新人指導 初日にやる事総まとめ！

【徹底解説】介護リーダーが新人指導時に気を付けるべきコミュニケーション術！

介護現場で新人指導を行う際にはほぼ「OJT」という手法で指導が行われます。

おーじぇいてぃー？

なんのことだかさっぱりわからないなぁ…

介護業務は座学で業務を学ぶよりも、現場で実践をしながら学んでいくことが多く、それを「OJT」といいます。

なーんだ、『習うより慣れろ』って感じでマネしてもらうのねっ

と、思った方。

ちょっと、というかだいぶ違います。

この記事では、新人指導を行う上で重要な「OJT」の基礎を学んでいきましょう！

「OJT」の重要ポイントや流れを理解しておくことで、より新人さんを効果的に指導することができますよっ。

それがひいては、指導者やリーダーのみなさまの業務負担軽減につながります。

ゆっくり学んでいきましょうねっ。

介護現場における「OJT」の重要性

「OJT（On the Job Training）」とは、業務の中でその業務を覚えることです。

ここでは、OJTの基礎知識や基本的な流れを解説するよっ。

間違った方法や上手にするポイントも紹介します。

OJT：業務の体験を通して、その業務を覚えること。

介護現場の指導で必ずといっていいほど聞くワード「OJT」。

OJTとOFF-JTの違いをまずは見てみましょう。

介護現場の指導ではほぼOJTとなる

介護現場では、座学で体系的に知識を習得する…というよりも、実際に現場で覚えることが主となります。

専門的な知識をもっと深く知りたい！

認知症のことについてもっと学びたい！

というときにOFF-JTを活用しますが、新人指導時はあまり行われない現状があります。

基本マンツーマン指導で行うことが多く、その職員の能力や理解度に応じて指導することができるのが大きなメリットです。

OJTの基本的な流れ

実は、山本五十六の言葉で、OJTの流れについて説明が終わってしまいます。

山本五十六

やってみせ、言って聞かせて、させてみせ、

ほめてやらねば、人は動かじ。

介護現場に当てはめてみましょう。

例：利用者さんの寝返り介助を行う時。

やってみせる

まずは指導者がやってみせて、全体的な流れをみてもらいましょう

説明する

なぜ寝返り介助が必要か？から利用者さんに応じた力の使い方、職員の身体の使い方を口頭で説明していきます。

（チェックリストと連動しておくと効果的！）

させてみる

実際に寝返り介助をしてもらいましょう。

もちろん利用者さんへ直接してもらってもいいですし、指導者が利用者役となり身体の動かし方を何度も体験してもらう方法もあります。

評価する

練習→実践を通して、必ず評価を行いましょう。

ふーん…へー…

新人さん

いいのか悪いのかわからんっっっ！

どこが良かったのか、改善が必要なのかをその都度説明していきましょう。

利用者さんにかけ声をかけながら介助を行うのいいねっ！

もっと手のひら全体で支えてあげたほうがいいかもっ！

OJTのタイミング

実際の現場や新人指導で、いつのタイミングでOJTが行われるでしょうか？

介護技術の習得

新人指導チェックリストを参考に、寝返り・立ち上がり・歩行等の利用者さんへの直接的な介助を指導するとき

利用者さんとの接し方

基本姿勢から、例えば耳が聞こえづらい方やうまく話せない方、目が見えづらい方への介助方法などを指導するとき

認知症の方への対応

基礎知識から声掛け方法や「行動・心理症状」がみられたときにどうやって対応するのかを指導するとき

五感で体験できる業務

つまるところ、OJTを行うタイミングの基準としては、

五感（みる・きく・さわる・嗅ぐ・なめる）に作用する業務があるとき

だと考えます。

介護技術だけではなく、例えばある利用者さんに提供される「とろみ」や「ミキサー食」、エンシュア等の栄養補助食品など。

一度それを新人さんに食べてもらい、見た目や食感を感じてもらうのもいい実践です。

新人さん

○○さん、飲み込む力が弱いから、誤嚥しないようにこういう工夫をしているんだなぁ。

エンシュアってこんな味なのかっ！あまー！

間違ったOJTの例

ここまでOJTの流れや内容を見て

なーんだ、習うより慣れろってことでしょ？

と思ったあなた。

実はちょっと、というかだいぶ違います。

OJTに関する勘違いをみていきましょう。

目標を共有せず、とにかくやってもらう

とにかく身体をうごかせーーーーー

うおおおおおおおおおおーーーーー

新人さん

わーーーーー

とりあえずわからんけどうごくーーーー

新人さん

なんでこの業務をしているんだろう？

なんの意味があるだろう？

その業務や介助方法のやっている意味がわからないままになってしまいます。

ただやるだけ、なら頭を使わなくていいのです。

ただ、チームとして考えた時にその業務が現状にマッチしているのか、本当に利用者さんのためになっているのか、を考える必要があります。

その時点でかまいませんので、

こういう理由でこの業務・介助をしているんだよっ

こうなってほしいから伝えているんだよっ

と伝えていくことで、頭で理解したうえで身体を動かす事ができます。

そして

利用者さんの状態変化に合わせて（頭で考えて）

介助方法を少し変化させる（身体を動かす）

ことをチーム全体でできると、利用者さん・職員にとても良い効果が生まれます。

「みればわかる」「考えたらわかる」と思っている。

オムツはこうやってまいて！

みたらわかるでしょ！

あーーーーこの方はトロミをつけないといけないじゃない！

考えたらわかることなのに！

具体例を書くだけで、トラウマがよみがえってきて吐きそうです。

ここで考えなければならないのは、「見ただけではわからん」ということです。

俺の背中を見て覚えてねっ！（ドヤっ）

新人さん

背中に何も書いてませんよ？

こういう人たちは「自分が完璧にできていて、マネするだけで十分」だと思考停止している方々です。

こんな人が上司や指導職員になってはいけません。

これは指導を放棄しているのです。

「言われないとできない」人間を作ってるのはあなた。

ほんと最近の新人は言われないとできねぇのな？？

っていう上司や先輩職員。

こういう事を言っている人は、自分の指導力不足を新人や他人に押し付けているだけです。

本当に無視しておいた方がいいです。

イヤなことを思い出してイラっとしたので、ここらへんにしておきます。

OJTを上手に行うポイント

職場全体で行う

あくまでリーダーや指導者が直接的に新人さんへ指導を行います。

ただし、少人数だけでOJTを行う必要はありません。

OJT計画を立案する上司。

計画を実行するリーダーや指導者。

その計画や実際の現場を見て評価・改善を提案する職員。

すべての職員でOJTにかかわっていくことで、効率的に新人さんへ業務を伝えることができます。

見る・動く・考える＝理解する

「習うより慣れろ」ではない、と伝えました。

そうではなく「習う←→慣れる」を行ったり来たりして、頭と身体を連動させながら指導をしていくと効果的です。

業務遂行までのイメージを伝える

介護業務において、どう行うか～どこまで行うかをより明確にする必要があります。

トイレ介助といっても、

・トイレまで誘導するのか？

・最後お席まで案内するのか？

・ズボンの上げ下ろし、ペーパーの取り扱いはどこまで行うのか？

つまり、過程と結果その両方とも見ていく必要があります。

結果だけ見ていればいい、というわけではありません。

なので、OJTを行う際に「完成イメージ」だけではなく「イメージまでどういう道のりでいくのか」も伝えていかなければなりません。

振り返りや復習のしやすい書類整備

新人指導チェックシートは新人職員と指導職員の大切な道しるべとなります。

なかなか指導職員も忙しくてゆっくりと伝える時間がない場合が多くあります。

書類整備をしておくだけで、新人職員も書類を通して頭で考えることができます。

指導職員も別の事をしていて時間が取れないときは、

まずこの書類をみてみてっ！

と先に伝えておくだけで、導入がスムーズになりますね。

新人指導期間終了前にやっておきたいこと

改めて、この記事だけではなく、他の記事のおさらいもしてみましょう。

介護現場における新人指導の問題点ってなんだ？

2023年5月5日【経験談】介護現場において新人指導ってめっちゃ大変…って話【負のループ】

↓

新人指導時に必要な「チェックシート」の作り方を学ぼう！

2023年5月6日【保存版】介護現場で使える「新人指導チェックリスト」10のポイント！

↓

新人指導初日って何やる？

2023年5月10日【はじめのいっぽ！】介護における新人指導 初日にやる事総まとめ！

↓

新人指導時のコミュニケーションの仕方を学ぼう！

2023年5月17日【徹底解説】介護リーダーが新人指導時に気を付けるべきコミュニケーション術！

↓

新人指導の根幹をなす「OJT」を理解しよう！←今ここ

ここまで、新人指導の大まかな流れを解説してみました。

次に、新人指導期間中～終了前にやっておきたいことをみていきましょう！

1ヶ月・3ヶ月で振り返り

少なくとも1ヶ月、3ヶ月で振り返りを行いましょう。

それぞれの節目で下記の事を聞いてみるのがいいですねっ。

「逆指導」の日をもうけてみよう！

そろそろ新人指導期間も終了。

と、最後に新人がリーダーに対して指導をしてみる、という「逆指導」の日をもうけてみましょう。

まぁ新人さんからすればめっちゃやりづらいでしょうけど。笑

ここでリーダーは、

というインプットとアウトプットの具合を見ることができます。

その職員の習熟度に応じて、「逆指導」やってみてもおもしろいですよっ。

まとめ

おさらい新人指導って本当に大変…。

入職に退職、新人職員の入れ替わりが激しい介護業界。

年々低下傾向ではありますが、やはり他業界と比べると依然離職率は高く、そのうち65%が3年以内に退職をしている現状があります。

参考：厚生労働省 『介護労働の現状』

もちろん様々な理由で退職されるかとは思いますが、

新人さん

新人指導がダメだったからもうやめますっ

という「指導者側の理由」で退職を助長させちゃうのは避けたいですよね。

この記事を通して、新人指導方法を再確認し、リーダーの皆様が少しでもラクできますようにっ

ではではっ

またねーっ！

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介護現場の新人指導の現状や新人チェックリストについて

まとめた記事を読んでない方は先に↓記事をご確認くださいましっ

【経験談】介護現場において新人指導ってめっちゃ大変…って話【負のループ】

【保存版】介護現場で使える「新人指導チェックリスト」10のポイント！

【はじめのいっぽ！】介護における新人指導 初日にやる事総まとめ！

新人さんにうまく指導できないよぅ…

どうすればうまく新人さんに指導できるかなぁ？

新人さん

「わからないこと」がなんなのかわからないよぅ…

どうすればいいの…。

なぜかお互いに困っている時があります。

この記事では、新人さんが独り立ちするまでどういった方法で指導をすればよいかをまとめてみました！

なんとな〜く伝えていた物事に対して、少し立ち止まって

ホントにこの伝え方でいいのかなぁ？

と、この記事をきっかけに思ってもらえると幸いですっ

新人職員を指導するときに日々気をつけるポイント

初日が終了しましたので、これからは毎日職場の中で業務や介助方法を指導していきます。

ここでは、2日目以降に指導するときの重要ポイントをまとめてみました。

立てておいた育成計画を新人職員だけでなく他職員へ説明しておく

新人教育に携わるのは指導者だけではありませんよね。

特に指導計画で1歩ずつ指導しているのに、横から計画も知らない職員が

他職員

こんなやり方じゃだめじゃないの！

あなた！これやっといて！

えっ！？なんでそんなのも知らないのよ！

いらないこと言わないでーーー

とちゃちゃを入れられると、新人さんも混乱してしまうし、指導者もフォローするのが大変…。

指導責任者からフロアの職員に対して、

を説明しておきましょう。

また、指導期間中にフロア内のミーティングがある場合、新人職員さんの指導状況を他職員へ報告しておきましょう。

新人さん、ここまで指導をしたよっ

今後こういう事をしていくからねっ

各指導者で教え方にムラがないかを確認する。

ある職員は

トイレってガマンできないものだから、トイレの希望があったらすぐ行ってあげてねっ

またある職員は

さっきトイレ行ったから今行かなくていいよ！結局出ないし！

と、指導者同士の中で声かけや介助方法の違いがある可能性があります。

指導責任者（主にリーダー）は、指導開始前だけではなくて、他の指導者の様子や指導方法を見ながら指導者とのコミュニケーションを取っていきましょうね。

わかりやすく指示を出す

あれをこーしてあーしてわーーーーってするんや！

…全然わかりませんよね。

指示の出し方としては

という流れで指示を出していきましょう。

（というかこれは新人さんに限った話ではないですがね）

コミュニケーションの取れる環境作り

日々指導をしていく一方で、利用者さんの生活リズムも守らなければなりません。

ひとつひとつの業務や介助が終わったらゆっくり振り返りして…というヒマもなく、また次の業務…となかなか立ち止まる余裕がないのが現状です。

この問題を解決するためには、以下の時間を確保していく必要があります。

年齢、経験で新人さんを評価しない。

高齢化社会の波は介護現場まで押し寄せ、最近の求人動向を見ると「63歳！介護経験あり！」と施設内老老介護になってきていますね。

指導者側からすれば、かなり年上だったり、自分より介護の現場経験が長かったりすることは多々あります。

この新人さん、経験あるし…大丈夫かなっ。

年上で言いづらい…まぁでもなんとかなるか…。

ってなってしまうと、その人が指導期間を外れ独り立ちをした時に

何そのやり方っ！

でも言いづらい…

指導期間中に言っておけばよかった…

結局、利用者さんの生活に影響を与えてしまう可能性があります。

年齢や経験はちょっと置いといて、指導期間中に気になった点はその場で伝えるようにしましょうね。

介護現場におけるほめる・叱るの使いわけ

ほめるところ、叱るところを指導者の中で明確にする

新人指導の時は「ほめて伸ばす！」とよく言われます。

ただ、やったらあかんことに目をつぶってほめるのは違いますよね。

指導者の中で「どうなったらほめる？しかる？」を共有しておきましょう。

ほめる時は

です。

「怒る」と「叱る」の違いを明確にする

逆に叱る時ってなかなか難しいですよね。

また叱り方がわからないという私みたいな陰キャコミュ障にはなかなかハードルの高い指導です。

ここでは、「指導者の叱り方の流れ」を考えてみましょう。

例として、

を考えてみましょう。

まず、そもそも「叱る」べきか？

前提として、この新人職員さんの動きに対して指導をしたことはあったでしょうか？

何も伝えていない、指導していないのに

なんでそういうことしたんだ！

新人さん

そんなの聞いてないよぅ…

まぢ無理…離職しよ…

と𠮟っても、効果が全くないですよね。

まずは、指導されたことがあるか？注意されたことがあるか？を確認してみましょう。

なぜそれをしたのか？

指導したにもかかわらず、見守り業務を怠っている新人さんから「なぜその業務を行っているのか？」という理由を聞きましょう。

なぜダメだったのか？

今回の例で言うと、

見守りを怠ったことでトイレ内での転倒事故の可能性がかなり高くなる

ということです。

特に介護現場における「なぜ」の主語は利用者さんです。

転んでケガをして大変なのはリーダーではなくて、利用者さんです。

叱る時は新人さんと指導者だけで向き合うではなく、

「新人さん→利用者さん←指導者」と利用者さんの事を踏まえ考えてみましょう。

1対1で叱る

叱る時は誰もいないところで叱るようにしましょう。

フロアでなら、他職員に了承を得て少し離れたところで伝えるようにしましょう。

例えばフロアでその新人さんを叱ったとしましょう。

その時、新人さんは

新人さん

叱られてしまった。確かに自分がダメだったから次につなげよう…

ではなく

新人さん

他職員や利用者さんのいる前でめっちゃ言われて本当に恥ずかしい…

と、違った感情を抱いてしまいます。

また、他職員や利用者さんにとっても、

他職員

あー…あの新人全然できないんやな…

しゃべりかけるのもやめよっ

ともっと孤立してしまいます。

そこから改善するための方法を伝える

叱った後に、「どうすればよいのか」を伝える、もしくは一緒に考えるようにしましょう。

誰だって叱られることはよいことなんて思いません。

話が終わったときに

新人さん

叱られてやだったなぁ

というより

新人さん

今度からはこのようにすればいいんだな！

と改善できるところを発見した、というポジティブな着地を目指す必要があります。

もちろん新人さんから改善案を出してもらえたらいいのですが、出来れば指導者と一緒に出すのが好ましいですね。

新人さん

なんかむりやり改善案を言わされた…

となりかねませんので、一緒に協力して改善点を見つけて

指導者のひとと一緒に改善することができた！

と思ってもらえるようにしましょう。

ほめる・叱るのバランスを意識する

叱るときの流れとして

ネガティブ→ポジティブという流れで伝えましょう。

× あなたは利用者さんの事をたくさん思ってくれているけど、口が悪い。

〇 あなたは口が悪いけど、利用者さんの事をたくさん思ってくれている。

後者のほうが後味がいいですよね。

（ホント口悪いのは直して欲しいんだけどさ）

つまりほめると叱るはセットで考えておいたほうがいいのです。

「叱る」消費期限はその時しかない。

叱る時に絶対してはいけないことが「過去に遡って叱る」ということです。

あの時あーだったこーだった！

そしてその前はあーだこーだ…

新人さん

結局何に対して怒られているんだろ…？

指導者が叱っているポイントがぼやけてしまいます。

叱るのはその時！できれば現行犯のときがいいですね。

まとめ

陰キャコミュ障の自分にとって、利用者さんだけではなく、職員さん、そして新人さんへどうやってコミュニケーションをとっていったらいいのかめちゃくちゃ悩みました。

特に、職員がダメな事をして叱る時、感情にまかせて怒ってしまうこともたくさんありました。

陰キャって叱り方わからず、大声だしたりするんですよ(笑)

それでは何がダメだったのかわかりませんので、冷静にものごとを分析しながら、時にはほめたり、時には叱ったりしていきましょうね。

職員間でのコミュニケーションが円滑になることで、リーダーのみなさまがいろんな情報収集をするときとっても役にたちます！

こういうところからでもいいので、少しでも皆様のお仕事がラクになりますようにっ。

ではではっ

またねぇー！

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介護現場の新人指導の現状や新人チェックリストについて

まとめた記事を読んでない方は、先に↓記事をご確認くださいましっ

【経験談】介護現場において新人指導ってめっちゃ大変…って話【負のループ】

新人指導において重要な「OJT」の進め方を解説！

【裏技】指導時に新人だけを見るな？！指導中にリーダーが学ぶべき3つのポイント！

【保存版】介護現場で使える「新人指導チェックリスト」10のポイント！

【徹底解説】介護リーダーが新人指導時に気を付けるべきコミュニケーション術！

あわわ…明日から新人がやってくるよぅ…

初日って何すればいいのかわかんないよぅ…

新人指導の準備も終わり、いよいよ新人職員さんの入職日！

入職初日、何をすればいいのかなかなかわからないですよね…

この記事では、入職初日にやっておきたいこと・やるべきことをまとめてみました！

新人指導の第一歩！

てんやわんやしてたら、新人さんも不安ですよね…

きちんと準備したうえで、新人指導にのぞみましょう！

いざ初日！初日に伝えたいポイントと仕事内容

チェックリストの準備も終わったところで、いざ新人さんの初日です。

初日のオリエンテーションで具体的に何を伝えておけばいいでしょうか？

以下、私が新人指導初日に伝えていた内容をまとめてみました。

ぜひぜひ参考にしてみてくださいねっ。

施設の理念

最初に伝えておくべき内容は「施設の理念」です。

なぜこういう理念なのか、を説明できるとなお良しですねっ。

指導を行うときだけでなく、独り立ちをして新人さんが自分で考えて業務に取り組む時にも大事な視点となりえます。

組織図

実はとっても大事なのに忘れやすい！

小さな施設だと特に意識しませんが、40～50名の職員がいる施設だと特に大事です。

指導初日に理解はしなくとも、施設内の現在地を知るためにとても大切です。

各フロアへの挨拶

新人さんの顔と名前を覚えてもらうために、各フロア・ユニット・部署への挨拶を行いましょう。

新人さんの挨拶もリーダーが見ておきたい項目ですね。

ハキハキとあいさつできてるかなぁ？

利用者さんや職員の目をみてあいさつしているかなぁ？

施設内の説明

トイレや浴室、休憩室や物品倉庫など施設内設備の説明をしましょう。

特に物品倉庫は業務中かなり使うと思いますので、業務内容と合わせて伝えてあげると親切ですねっ。

トイレ介助で使う袋はここの倉庫にあるよっ

シフト・出勤時間・出勤時の注意事項

入職時に説明があるのが大半かと思いますが、改めてシフトをみながら説明を行いましょう。

特に

など、出勤にかかわることを改めて説明しておきましょう。

1日、1週間のスケジュール

職員だけでなく利用者さんも含めたスケジュールを説明し、1日・1週間でどういう流れで業務に取り組むのかを説明しましょう。

利用者さんも含めて記入しておくことで、

施設の生活の軸は利用者さんだよっ

と、表現することができますね。

利用者さんだけでなく、職員も安心して生活できる環境作り

介護現場は、以下の労働に分類されるかと思います。

利用者さんだけではなく、職員も安心してそこで働けるようにしなければいけませんね。

事故防止、事故発生時の対応

よくある事故や事故を起こさないための介助方法、事故が起こってしまった時の対応（必要な処置、上司・指導者への報告方法）を説明しましょう。

職員の身体の使い方

例えば、起き上がる時に介助者がすべてやるのではなく、利用者さんの力を合わせて協力して身体介助を行う。

また、立ち上がる時に持ち上げない、歩行時に引っ張らない、など。

利用者さんが不安になってしまうだけではなく、職員の身体に大きな負担となってしまいます。

そこは別記事で紹介する「OJT」だけではなく、先に口頭でも説明しておいたほうがいいですね。

虐待防止・身体拘束防止

認知症のある利用者さんへの対応、現場業務の忙しさ等、さまざまな要因で「虐待」は起こりえます。

必ず『虐待防止・身体拘束防止マニュアル』があるかと思いますので、それを一緒に読んで説明をしましょう。

また、虐待の種類だけでなく、スピーチロック等の不適切なケアまで説明しておく必要があります。

虐待の5つの種類は

・身体的虐待

・心理的虐待

・経済的虐待

・性的虐待

・放置・放任（ネグレクト）

だったね！

認知症に関する基礎知識

介護未経験、もしくは認知症のある利用者さんと関わった経験がない新人さんに向けて、「認知症とは何か？」を説明する必要があります。

アルツハイマー型とかレビー小体型等の診断的な側面もありますが、実際の現場ではあまり使わない印象なので省略してもいいかと思います。

（認知症で人を見るのではなく、その人自身をみなくてはいけませんしね）

今後の指導スケジュールについて

ある程度説明が終わった上で、今後のスケジュールを説明します。

面談については、必ず業務時間内で実施できるように！

（3ヶ月で慣れてきたときにご飯食べながら…もいいかもしれません）

働くフロアの利用者さんへの挨拶

とりあえずここまでで説明事項は終了です。

利用者さんの紹介、新人さんの顔と名前を覚えてもらうために一度全利用者へ挨拶しにいきましょう。

（そういうときの利用者さんはめっちゃしっかりしてるんですよ笑）

初日の説明が終わったらやりたい「利用者さんとのかかわり」

ここまで、新人指導1日目にしておきたいことをまとめてみました。

経験上、朝9:00から初めて大体午前中いっぱいかかるかな、という時間設定です。

指導初日、説明後の時間の使い方

リーダーのみなさん、残った時間で新人さんに何をしてもらいますか？

（1）さっそく業務に入ってもらう。

（2）リーダーの後ろについていてもらう。

（3）利用者さんとお話してもらう。

個人的にしていたのが、別用紙を準備し（3）利用者さんとお話してもらいます。

その場合に使用する別用紙では以下のような事を記入してもらいます。

大体シートが埋まるぐらい時間を取ってお話をしてもらいます。

今後、利用者さんと関わっていく上で

という本当に簡単なアセスメントをしてもらうようなイメージです。

次の出勤から

あっ、この人大阪出身やったな！

寿司の中でサーモンが好きな○○さんだっ！

と覚えやすくなりますねっ。

このシートは空白でも全く問題ありません。

最後に指導者から

今後利用者さんと関わっていく中で、どんどんきいていきましょうね

お寿司が好きって書いてあるけど、具体的にはどんな寿司ネタが好きなのかな？

このシートを通して、その人のこだわりや好きなモノをより深く知っていきましょうねっ

と締めくくりましょう。

なぜ最初に利用者さんとの関わりを行うか？

もちろん早く業務を覚えてもらいたい、即戦力が欲しい、と思っています。

ただし、ここで焦っていても仕方ない。

中長期の視点で考えると、初日に利用者さんと関わる時間をもつことが大事だと思います。

特に、業務が始まってから利用者さんと関わる時間なんてもっと少なくなります。

また、新人さんから指導者へよく言われる質問があります。

新人さん

○○さんの水分はリンゴジュースかオレンジジュース、どっちがいいですか？

これって利用者さんに聞いた方が早いですよね。

なんで俺に聞くんやっ！？

って最初は思っていました。

よくよく考えていると、利用者さんの情報を伝えすぎてしまっていたのかと思います。

利用者さんのことについて、リーダーではなくまずはご本人に聞いてもらうクセをつける必要があります。

そのため、最初に関わりを持ってもらい、お話や応答はどうか、を肌で感じてもらえたらいいなと思います。

一日頭にたくさん詰め込んだかと思いますので、最後ねぎらいの言葉を忘れずにっ！

1日おつかれさまでしたっ！

焦らずゆっくりやっていきましょうねー。

また明日もよろしくお願いしますっ！

まとめ

新人指導初日、新人さんも緊張してますし、指導者も探り探りでなかなかうまく伝えられないことがたくさんありますよね。

まずはしっかり準備をして、あせらないように、不安にさせないようにしましょうねっ。

人手不足ですが、

誰でもどんな人でもいいんだよ！

となってしまっては、チームとしてよくありません。

入職、はじめのいっぽ！

少しでも新人さんが楽しくお仕事してもらえるようにしましょうねっ。

それでリーダーや指導者がラクになれますからね。

ではではっ

またねぇ！

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介護現場の新人指導の現状をまとめた記事を読んでない方は、先に↓記事をご確認くださいましっ

【経験談】介護現場において新人指導ってめっちゃ大変…って話【負のループ】

【はじめのいっぽ！】介護における新人指導 初日にやる事総まとめ！

新人指導において重要な「OJT」の進め方を解説！

【裏技】指導時に新人だけを見るな？！指導中にリーダーが学ぶべき3つのポイント！

介護業界で新人指導をする時、たくさんの課題があるんだなぁ。

じゃあそれを踏まえて、どんなことをすればいいのかなぁ？

新人指導を行う上で、絶対に準備しておきたいのが、「新人指導チェックリスト」です。

新人さんにとっても、いつ・何を・どういうふうに行うべきかがわかります。

さらに、指導職員も伝える手順や方法、伝え忘れがないかのチェックを行うことができます。

双方にとって、道標となる「新人指導チェックリスト」。

具体的に「新人指導チェックリスト」を作る意義・過程を考えていきましょう！

ぶっちゃけどっかネットに落ちてる指導表をそっくりそのまま使えばいいやん？

それでは、新人職員だけではなく、他の指導職員やひいてはチーム全体のケアにとってよくない状況となってしまいます。

あなたオリジナルのチェックリストを作成することで、自分が介護現場で何を大事にしているか、の再認識ができますよっ。

「新人指導チェックリスト」が大事な理由

そもそも、なんで新人指導チェックリスト（以下：チェックリスト）が大事なんでしょう？

大事な理由は、主に以下の点です。

大事な点を踏まえつつ、あなたオリジナルの新人指導チェックリストもつくってみましょう！

新人職員の理解度が見える

なかなか日々の業務だけで忙しいのに、新人の指導もあって、もっと大変な指導者のみなさん。

ゆっくり指導した業務を振り返る時間も取れないのが現状です。

そこで新人職員さんがチェックリストに記載をしてくれることで、業務の理解度を見ることができます。

また、チェックリストの中で、自己評価と他者評価（指導者評価）を行いましょう。

各自評価を行うことで、下記のことが見えてきます。

自己評価と他者評価の分類はわかった！

でも、指導者が一番気をつけるところはどこなのかなぁ？

一番やっかいで気をつけないといけないのが《③ 自己評価は高いが他者評価は低い》ところです。

みなさんのまわりでも、年数だけ増えて全然出来ていない人いますよね…

（そういう人ってその人自身の能力もありますけども、そこは置いといて…）

なかなか指導←→評価ができず、そのままになってしまったのではないでしょうか。

そう考えると、経験年数だけ長くて全然できない人って指導側が作ってしまった可能性もありますよね…。

そういう人を作らないためにも、《③ 自己評価は高いが他者評価は低い》ところは、面談を通してマンツーマンで伝えておかなければいけないポイントといえます。

新人職員が1人でもできるところを探す

ある程度（おおむね1ヶ月程度）でチェックリストが埋まってくるかと思います。

そうすると、新人さんのなかで「自信があり1人でもできるところ」が見えてきます。

もちろん少しフォローは必要かもしれません。

今後独り立ちをするためには、自信があるところはある程度1人でやってもらえる。

指導者は重点的に再教育をするところに注力することができるのです。

リーダーだけでなく、他教育担当がどこまで教えたのかがわかる

チェックリストは新人さんと指導者をつなぐ重要なコミュニケーションツールとなります。

さらに、複数の指導者がいた場合でも大事なツールとなりえます。

チェックリストがなければ、リーダーや他教育担当が「いつ」「何を」「どこまで」教えているのかが全くわかりません。

できているのに教えてしまう二度手間の指導

あれっ！？これ何回も聞いてるっ？全部知ってたの？

できてないのに教えない放置の状態

まぁよく見れてなかったけど、たぶんできてるやろ。知らんけど。

を防ぐために、新人も指導者もチェックシートを見ながら業務を行って効率よくできるようにしましょう！

あなたオリジナルのチェックシートを作ろう！

「介護 新人 指導」と検索をすると、たくさんのチェックリストがでてきます。

もちろんネットで出てきたものを参考に作成しても大丈夫だと思います。

厚労省のHPにも新人教育のチェックリストが出てますしね。

参考：厚生労働省『介護技術に関する評価チェックシート』

でも、そのチーム、ひいてはその施設で理念や大事にしていることはそこで働いている人にしかわかりません。

ぜひ、自分の言葉で、自分の思う優先順位で、チェックシートを作っていきましょう。

そうすることで、指導の質がどんどん上がっていきますよ！

「新人指導チェックリスト」を作成する具体的な手順

では、実際にチェックリストを作成する手順を見ていきましょう。

作成する前に以下の準備をしておくとよりスムーズです。

それぞれ解説していきますね。

必要な書類はすぐ出せるようにしておく

先に伝えておきたいのは、新人指導で必要な書類はまとめてデータで管理しておきましょう！

急に入るかもしれない新人さん。

極力データをすぐに見つけられる状態にしておき、印刷するだけでOKな状態にしておきます。

そうすることで、

あー！このデータどこぉ？

あっちもみてこっちもみて…

準備だけで疲れちゃう…

ということがなくなります。

指導者の中でもチェックリストを作っておく

新人指導チェックリストもそうなのですが、準備することや確認しておくことを自分なりにリストに上げておきましょう。

私の場合だと、以下のようなリストを作っていました。

オリエンテーションで自分で、もしくは管理者から説明してもらうようにしておくと、当日とってもスムーズにいきますよ。

いろんな準備ができていないと

新人

なんかここの職場、ホントに大丈夫なんだろうか…？

と、いらぬ不信感を与えてしまいますからね。

【重要！】他職員にも情報提供、書類を渡しておく

準備の中で、特に大事なのが

他職員に新人職員が入ること

指導者や指導計画の説明を行うこと

です。

もちろん、新人指導は指導責任者や指導者が中心となり行っていきます。

ですが、数ヶ月〜年間単位で見ると指導から外れて、チームで行っていく必要があります。

そのため、指導しない職員に対しても、新人が入ることだけではなく新人の指導スケジュールをしっかり説明しておくことが必要です。

そうすることで、

・チームで教育することを明示する。

これこれ、こういう手順で指導していくよっ！

他職員

もし指導者がいなくて聞かれても、手順に合わせて伝えられるね！

・リーダーや指導者だけでやればいい、を減らせる。

他職員

あなた！そういうことも知らないの！

もっとこうするんです！

新人

まだそこわかんないですよ…

あー、まだそこまで伝えてないのにー…

できれば、リーダーだけではなく2〜3名で指導を回し、その指導者の中で新人指導の共通認識を持っておくことが理想ですね。

（なかなか人手不足の中で難しいかもしれませんが）

「新人指導チェックリスト」を作る10の手順

では、実際に新人指導チェックリストを作ってみましょう！

もちろん、今から伝える項目だけではなく、リーダーが思っていることや施設の理念や運営状況によって多少変わってくるかと思いますので、どんどん改定していきましょう。

たくさん書いても大丈夫！

あれ？多くない？

と思ったそこのあなた。

大丈夫です。実はもっとあります。

各項目の詳細をだいぶ削りました。

改めて自分たちがやっている業務や介助時の注意事項を文字にすると膨大ですよね。

それぐらい頭の中で意識してやっているっ！ということなんですね。

もちろん新人さんからすると、

こんなに多くあるのーっ

と不安にさせちゃうかもしれません。

ですので、必ずチェックシートを渡すときには

と伝えるようにしましょう！

まとめ

自分でオリジナルのチェックリストを作成してみると、いかに毎日の業務が多いのかを実感しますよねぇ。

本当にいつも介護で働いている皆様、おつかれさまですっ。

チェックリストを作成してみることで、今やっている業務、本当にこれでいいのかな？と考えるきっかけにもなりますよっ。

これでリーダーや指導者の皆様が少しでもラクになりますようにっ。

ではではっ

まったねー！

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新人指導をやれって言われたけど、どうやって教えていいかわからない…

何をどうやって指導すればいいかわからないよぅ…

リーダーになって、必ずといっていいほどやらなければならない新人指導。

介護業界はいつ新人職員が入ってくるかわかりません。

常勤なのか、パートなのか、派遣なのか…

はたまた日中だけの職員なのか、夜勤専従なのか…

人手不足だから職員が入ってきたのはとっても嬉しいんです。

でも、肝心の指導者不足のため十分に指導ができず、時間が経ってもできない新人、焦るリーダー、イライラする職員…

こうなってしまった時、もう「負のループ」から抜け出せなくなってしまいます。

つまり、新人職員の指導が固まっていないと「チーム全体の結束力」がかなり弱くなってしまいます。

教えることができる、伝えることができるほどの基礎業務がチーム全体でできていないのです。

特に「臨機応変」という言葉。

指導職員

とりあえず、利用者さんの対応は職員でバラバラだからノリで臨機応変にお願いね！

新人のときに言われたらたまったもんじゃないですよね。

新人職員

まだ職場の状況もわからんのに、その場のノリで仕事できるわけないやん…

臨機応変に業務をこなす前に、しっかりと基礎を固めなければいけません。

この記事は、約8年ほどリーダー・管理者を経験し、何十人も指導をしてきたしょーそんの経験談をもとに、

介護業界でよくある新人指導の現状をまとめてみましたっ。

まずは問題点を解説しておりますので、具体的な指導方法については別の記事をご覧くださいっ

【保存版】介護現場で使える「新人指導チェックリスト」10のポイント！

【はじめのいっぽ！】介護における新人指導 初日にやる事総まとめ！

【徹底解説】介護リーダーが新人指導時に気を付けるべきコミュニケーション術！

新人指導において重要な「OJT」の進め方を解説！

【裏技】指導時に新人だけを見るな？！指導中にリーダーが学ぶべき3つのポイント！

本当はきっちりと新人指導をして、現場に余裕を持たせたいのに…

と、やきもきしているリーダーのみなさん。

今のうちにしっかりと準備をして、いつ新人が来ても万全の体制で指導できるようにしましょうね！

介護業界が抱える新人指導（＋人材育成）の問題点

介護業界で新人指導や人材育成を行うときに、以下のような問題点を抱えることが多くあります。

1つずつ解説していきます。

必要人数がそもそもいない

そもそも人手不足の介護業界。

職員の入職・退職が頻繁にあります。

職員が入った！やった！と思ったら、その数か月後には退職者が…。

特に職員が入職するときって、職員が不足していて日々の業務でいっぱいいっぱいですよね。

例えば「早番・日勤・遅番」で回していたのが、今は人手がいないから少なく回していた場合。

リーダーや指導者が残業をして指導にあたる…

なんか人が増えたのに残業も増えて、ちょっと本末転倒ですよね。

これは「新人が独り立ちするまでっ」と割り切れたらいいのですが。

独り立ち直前に新人がやめられてしまうと、リーダーのライフはもう完全に０です…。

教える人はさらに少ない

特に人手不足のところだと、リーダーやリーダーより少し下のベテラン職員が夜勤に多く入っていることがあります。

例えば常勤で入ってきた場合、日中職員の中で指導できる人がおらず、結局リーダーが残るはめに。

自分もよく夜勤明けでそのまま日勤で新人の指導をしていたなぁ…

（今思うとよくやってましたわ）

リーダーや教育係が育たない

人手不足+指導者不足のため、現場のリーダーは職員の指導的立場というよりは、

シフトや勤務・業務の負担を積極的に肩代わりしている状態といえます。

もちろんリーダーだけではなく、ベテラン職員も同様になかなか日中の勤務・物事を考える時間も少ない。

現リーダーからすれば、次のリーダーや中堅職員のフォローが難しい。

またそれを見た部下達は

職員

こんなリーダーぜってぇなりたくねぇわー

と思われてしまう。

リーダーになった時点で茨の道が確定している、なんて悲しいですよね…。

スタッフ間の連携が足りない

リーダーが一人でいろんな業務を行っている現状があります。

積極的にリーダーが他職員の聞き役や回し役にならないといけません。

つまり頭の中であれこれ考える時間が必要なのです。

ですが、自身がプレイングしてしまう（せざるを得ない）ことで、職員間の連携が難しくなってしまいます。

新人指導でも同じく、リーダーだけでやってしまうと

他職員

リーダー、新人指導やってるけど、内容よくわかんないししーらねっ。

かえろかえろーっ。

と、職場全体での連携や協力がより難しくなってしまいます。

対人サービスを教えるのが難しい

介護サービスというより、「対人サービス」を指導する難しさというものがあります。

例えば利用者さんと接する職員。

男性、女性、若い、年が近い等たくさんの要素があり利用者さんと接しています。

利用者さんとの接し方について、職員ごとに大事にしているポイントが全然違います！

若い女の子の職員だったら男性利用者さんはでれでれして、誘導がしやすくなる。

逆に高齢の男性職員だと、少し気を遣ってしまい誘導がうまくいかない…。

いろんな場所、時間、人によって対応が変わってしまう事が多い仕事だと思います。

ただ、その指導者の関係性そのまま教えてしまっては、

そんな関係性もないのに、そんなことできないよ…

と、新人職員は自信をなくしてしまいます。

基本と応用（こだわり）が混在している

決まった業務もあれば、利用者さんに合わせた介護方法もあるのです。

それが混在しているため、より新人指導というのが難しくなってしまっている要因でもあると考えられます。

困ったことに、指導者側も「混在している」という意識がないまま指導してしまいます。

そのため、どこが基礎でどこが利用者さん独自のケア（こだわり）かがわからなくなってしまいます。

すべて伝えられると、そりゃパニックになりますよね。

新人職員が指導時に抱えやすい悩み

次に、そんな介護業界に新人として入ってきた職員が、指導時に抱えやすい悩みについて考えていきましょう。

主な悩みは、以下のとおりです。

悩みの具体例について解説します。

覚えることが多すぎる

介護、といっても一言で片づけられない程たくさんの介助や業務があります。

もちろん利用者さんの身体介助から、小さな施設だと食事作りや掃除、リネン交換、物品補充まで…

なおかつそれを時間に追われながら教えられちゃうと、もう頭がパンパンです。

人によって指導内容が違う

《対人サービスの難しさ》でもあったように、指導職員の性格や身なり、経験年数によっても教え方というのが少し違ってしまいます。

ただし、それはあくまで「教え方」であって、指導目標は同じにしなくてはいけません。

ですが、職員の中では

指導職員

あいつの教え方は俺と違うんだっ！

こっちの方が正しいんだよっ！

と指導しながらブチ切れている職員、たまーにいますよね笑

新人職員からすれば

どっちの指導をきけばいいのよーーーー

と、そりゃテンパりますわ。

忙しい現場で忙しい上司、いつ聞いたらいいかわからない

指導内容の違いや困ったこと、確認しておきたいこと。

新人職員はたくさん思っています。

しかしながら、確認したいのにリーダーが見つからない、せっかくみつけてもめっちゃ忙しそう…

新人職員

リーダーはどこですかー？

指導職員

今忙しいんだよっ！あとにしてくれよっ！

新人職員

…何時聞けばいいんだよぉ…

新人だからたくさん気を遣ってしまいますよね。

こうしてわからないものはわからないまま、時間だけが過ぎていきます。

もっと時間をかけて指導してほしい

指導職員

今時間ないから、あとはこーしてあーして、また今度ねっ！

新人職員

えー…全然わからないよぅ。

必要人数がそもそもいないので、その分指導する時間もかなり凝縮。

そしてわからないところを聞こうにも聞けない…

こんな施設はなかなかないかもしれませんが、実際に聞いたことあったり体験したりした方、いらっしゃるんじゃないでしょうかねぇ？

新人職員がすぐ退職しないための方法

そんな人手不足、指導者不足の介護業界に入ってきてくださった職員。

貴重な人材がすぐに退職しないようにするために、以下の方法を紹介します。

焦らずゆっくり

指導職員が人手不足で業務も大変な中、指導までやっている現状。

まずは、「あせらずゆっくり」やりましょう

焦ったら焦っただけ、新人職員も不安になってしまいます。

指導を行うときは少し一呼吸を置いてみましょう。

指導期間、内容を明確にする

新人にとっても、チームにとっても、だらだら指導してしまうことにメリットはありません。

新人

いつまで新人なのかなぁ‥

新人

えっ！？いつのまに独り立ちされてる？！

他職員

この新人、指導外れたのに全然できひんやん！使えない！

とすれ違いがおきてしまいます。

1ヶ月は必ず指導者をつける

少なくとも1ヶ月は指導職員がシフトで必ずいっしょにつくように調整しましょう。

2〜3日だけついて、あと独りで…ってやっぱり不安ですよ。

まだ顔と名前を覚えるのがやっとだと思いますので、シフトでその日の指導者を明記しておくといいですねっ。

すぐに確認できる書類や相談できる環境を整える

その場でなかなか確認できなかったことや終わってから（やっぱり気になる…）ということがあるかと思います。

その場合は、

の流れでケア方法や業務を確認できるようにしておきましょう。

そうすることで、新人さんもいちいち聞くのではなく書類を見て確認する癖がつきます。

一回伝えるだけでできるのが当たり前と思わない

介護現場では1つのケアをゆっくり丁寧にできるときもあれば、2～3個の業務をまとめて行う時もあります。

その分、たくさん覚えなければいけませんよね。

一回指導するだけでわかる人なんてそうそういませんっ！

この前言ったのに全然わかってないやんっ！

と怒るのではなく、

この前指導したけど、念のためもう一回聞いとく？大丈夫？

と伝えてあげると、新人職員さんはとっても安心しますよねっ。

教材を統一させる

同じ職場で同じ事を学ぶのに、人によって教科書が違うっておかしいですよね？

職場全体（ユニット単体だけではなく！）で、マニュアルやチェックシートを統一させておきましょう。

指導を受ける新人さん側がわかりやすくなるのはもちろんのこと、指導を行う側も新人さんができていること・できていないことを共有しやすくなります。

必ずメモを取ってもらう

なんだか指導を受けながらメモを取るって大変…

指導職員

メモ取る暇あったら身体うごかしてっ！

なんて言われたことがあるようなないような…

メモをとるって新人さんのためですか？

新人さんがとったメモをみることで、新人さんの気持ちや業務のとらえ方がわかるのです。

そして、指導内容もメモしておいてもらうことで、

ということがわかります。

つまり、新人さんのメモを見てみることで、指導のブレがないかその都度確認することができるのです。

もし、ブレがあったときは新人さんを噛まさずに指導者同士で調整しましょうね。

（新人さんからすると挟まれたらたまったもんじゃないですしね）

まとめ

本当にリーダーや指導者のみなさま、新人の指導おつかれさまです。

自分の仕事もしながら、周りも見て、新人の指導をして…

リーダーの負担って思っている以上のモノがありますよね。

まずは、しっかり問題点を把握してみることで、

こういうことあるある…

次からちょっと工夫してみよっ！

と思えたらいいですねっ

新人指導で一番大事なのは「共育」だと思います。

新人指導をしながら、リーダー自身も指導方法やポイント、ひいてはユニット全体のことを学んでいきましょう！

リーダーのみなさまが少しでもラクになりますようにっ

ではではっ

またねー！

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どーもどーも！
しょーそんでございます。

初めてリーダーになって、会議が思うように進まないよぅ…
どうすればもっと上手に会議ができるかなぁ…？

リーダーになって会議を回す側になったとき、どうすればいいのかわからないですよねぇ。

↓いろんな問題点をまとめてみた記事はこちらっ

2023年4月7日【あるある】介護現場でよくある会議の問題点4つと解決策チェックリスト！

↓効果的な会議の進め方についてまとめた記事はこちらっ

2023年4月12日【私の会議進みすぎ…！？】介護現場における効果的な会議の進め方！

この記事では、もう少し効果的な会議を深掘りしてみましょう。

この記事は、とあるグループホームのユニットで参加者7〜8名を想定しています。
他の事業でも使えるちょいテクがありましたら、次の会議からやってみましょ！

少しでもリーダーの皆さまがラクに、そしてちょっと一目置かれたらいいですねっ！

実は会議前にもう会議が終わっている？

「根回し」ってなんだ？

実は、会議前にもう会議を終わらせることができるのです！！！

なにいってんだこいつ…

それを達成するのに大事なことが「根回し」です。

根回し：目的を達成しやすくするために、関係者へあらかじめ話をつけておくこと。

を言います。

効果的な会議の進め方でも話しましたが、議題を先に職員に伝えておくことも重要です。
それよりもさらに効果的なことは「先にリーダーの考えを伝えておく」ということです。

1人でもリーダーの味方を作る

ユニットやチームの中で「2:6:2」の法則というものがあります。

簡単にいうと

という割合でチームができている、ということです。

リーダーとして大事なのは、ダメダメな人ばかりに注目することだけではありません。

普通の人をいかに少しでもチームのために考えてくれるか、が重要だと思います。

そのために、チームの中で

この人にはちゃんと意図や考えを伝えておこう…っ！

っていう人に、先に会議の進め方のネタばらしをしておくのも方法です。

ボトムアップで決まったように見せる

会議の問題点の記事でもあったように、経験が長くて役職のある人の意見で方針が決まってしまったり、もしくは周りの職員が役職者の意見を待ったりしてしまいます。
そうではなくて、いかに

決めた、という実績が大切になってきます。

ここでの大切な考え方が「ボトムアップで物事を決めた」ようにみせるです。

こうすることで、

会議したからいいことが生まれたねっ
会議でみんなと話せてよかったぁ

というチームワークの向上につながるのです。

「根回し」するときの注意事項

ただしこの根回しをするときには少し注意事項が必要です。

・「仲間外れ」ではない
ダメダメな2割の人には話さずにスルーするのか？
というわけではありません。
公平に会議で話したい内容や決めたい内容は伝えておきます。

・会議前に言われた内容は少しでも触れておこう
リーダーがほぼほぼ議題の解決方法を決めてもよいかと思います。
ただし、根回しをしているときにいろんな意見がでます。
特に会議と違って日常の場だと言いやすいですよね。
もしそこで意見がでたら、会議で話すときにも職員から出た意見に触れる必要があります。

はっ！自分が言った意見聞いてくれてないやん！

となりかねないので注意しましょう。

会議に参画してもらおう！

参加と参画の違いって？

次に、会議に「参画」してもらうことが大切です。

参画？参加じゃないの？

まず両者の言葉の意味を見てみましょう。

つまり、ただいるだけ、ではなく、一人ひとりが主体的に会議にかかわろうね！ということです。

混ぜるな危険！｢事実｣と｢解釈」

ただでさえ出席率も悪い、誰もしゃべってくれないのに…
参加もできてないのに、どうやって参画させるんだよぅ…

ここでは、ちょいと工夫をするだけで参加率のアップ、また参画に一歩踏み出せることができる方法を見ていきましょう！

その前に、問題点のほうでも触れましたが、「話が全然まとまらない」ということ、ありますよね。
なんでまとまらず、とっちらかっちゃうのでしょうか？

それは「事実」と「解釈」がごちゃまぜに議論されていることが多いと考えます。

例えば、夕方になるとふらふらフロアを歩いているおばあさん。

事実は光景についてそのままを伝えます。
一方、解釈の場合、予想はできますが、限られた会議の時間ですぐ「答え」がでるかわかりません。
あくまで｢応え｣を探すのですが、これが如何せん時間がかかる…。

「答え」ではなく「応え」をチームでいくつも考えていくために、ちょっとした会議の進め方をみていきましょう！

会議で使えるちょいテク5選！

会議の準備や進行、終了時に使えるちょいとしたテクニックを5つ紹介します。

ぜひちょいっと頭に入れて参考にしてくださいねっ

《ちょいテク1》「5W1H」に沿った議事録フォーマット

仕事でよく聞く「5W1H」。
特に会議前から「議事録のフォーマット」を作成しておけば、項目に沿って打っていくだけ！

まとめ忘れや決め忘れの防止→職員への通達ミス・通達が不十分
ということが少しでも減ります！

《ちょいテク2》評価方法はできれば数値化して！

議事録のフォーマットに沿って議論を進めていく中で、その｢応え｣が果たしてあっていたのかを次の会議で評価する必要があります。

そこで、できる限り目標を数値化しておくことをオススメします！

現在日中に5回尿失禁しているのをまずは3回に減らそう！
水分を1,200cc摂取しよう！

と数値化することで、言葉よりも曖昧さを無くし目標に向かって進みやすくなります。

しかし、数値化することだけでうまくいく場面は多くありません。

例えば、水分摂取量の目標を決めたとしましょう。
職員が利用者さんへこういう声かけをしていました。

お局おばちゃん

あなたの目標水分は○○ccなんだから、早くのんで！

真面目な若者

ぎゃぁ！まだ500ccしかとれてないから飲んでくれー！

夜専おっちゃん

飲まないと眠れないから早く飲んで！

いやいや、利用者さんにそんな声かけせんといてよ…

数値目標を決めたのはいいけれど、職員がその数値ばかり気になってしまう…
そして、いつのまにか｢飲ませないと！｣と義務化、管理してしまう…

これが俗に言う｢水分提供のジレンマ｣です。（初めて聞きました）

もし、そう感じてしまったら次の方法を考えてみましょう！

《ちょいテク3》意見を「見える化」しよう！

数値化した目標に近づけるような方法を次に考えなくてはいけません。
これはなかなか数字で表現するのは難しい。
そして工夫（方法）はたくさんあるので、議論がとっちらかりやすい。

そこで、工夫を考える方法として｢ホワイトボード｣と｢ポストイット｣を使った進め方をしてみましょう！
（ホワイトボードがなかったら、大きい模造紙でもいいよ！）

特に「ケア方法にリーダーも困っている」ことって大事なアピールポイントです！

職員

リーダーが勝手に決めればよくね？
まぁ俺は俺のやり方でやるけど？

みたいな職員いますよね…

（別に困ってなくても）困っている姿を見せることで

職員

ま、まぁ少し考えてやってもいいかっ
しゃーなしやで、ホンマにっ

と、参画率が少し上がります。

そして、意見が「ボトムアップ」で決まったように見せることで、今後の職員の参画につながるのです。

《ちょいテク4》成功したら一番喜んでユニット全体を評価しよう！

ここでいろんな応えが出て、実行してみたらうまくいった！
こういう時は、リーダーが一番喜びましょう！

みなさんのおかげでこういうことができたよ！
本当にみなさんありがとう！

そうすることで、

困っていた事柄を解決できたっ！
会議で決めてよかったぁ！
もっと私たちならできそう！

と、チーム全体の向上心が上がるのです。

《ちょいテク5》会議に参画するのは職員だけ？

と、ここまで会議の話をしてきましたが、会議に参画するのは職員だけでしょうか？

利用者さんの話をしているのに、利用者さんが置いてけぼりになってませんか？

利用者さんだって会議に参画してもいいと思います。

利用者さんは、何話しても通じないんじゃないかなぁ？

もちろん利用者さんの会話能力などを考慮した上で参画することが前提です。

私も何回か利用者さんを交えて会議をしたことがあります。

と、利用者さんも会議に入ったら少しいい事もあったのです。

利用者さんの生活を考えているのに、その主役が不在…ってなんだかモヤモヤしていました。
その場に加わる「参加」だけでも、またその場の空気が変わりますのでオススメですよ。

まとめ

自分がやってみてよかった、もしくはもう少し突き詰めたらよかったなぁと思ったことをまとめてみました。

まずは問題点をしっかり把握して、効果的な会議の進め方を実践してみましょう！

スパイスとして、今日学んだちょいテクを使ってみてくださいね！

明日からまたリーダーの人たちのお仕事がラクになりますようにっ

ではではっ！
まったねー！

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介護の会議でうまく話せる方法ないかなぁ…

会議で何をどうやって話せばいいのかわからないよぅ…

っていうリーダーたくさんいらっしゃいますよね。

初めてリーダーになって、いきなりその月にケア会議で話す…なんてことも。

自分もリーダーになったころ、なかなかうまく会議が進みませんでした。

詳しくはこちらのブログで解説しています。

→【あるある】介護現場でよくある会議の問題点4つと解決策チェックリスト！

せっかく皆さん忙しい中会議の時間をとっているのに本当にもったいない！

ポイントを押さえた介護の会議を行うことで利用者さんの生活を作るだけではなく、リーダーの業務改善に大きく貢献します！

この記事では、会議前→会議中→会議後に気をつけるべきポイントをまとめてみました。
今回はグループホームでのユニット会議（想定7〜8名）を例にしてみます。

リーダー業務の中で結構な割合を占めている「会議」。
これを読んで、少しでもリーダーの皆さまがラクになりますようにっ。

会議前の「準備」〜準備を制するものが会議を制す〜

会議前の「準備」は、リーダーが行うべき重要な業務のひとつです。

「準備を制する者は会議を制す」といっても過言ではありません。（過言かもしれません）

ここでは、以下の内容について解説します。

では、ひとつずつみていきましょう！

会議の構成を確認する

まず、会議の構成について少し考えてみましょう。

大きく分けて２つの構成に分かれています。

もう少しひもとくと、以下のような分類となります。

詳しくはこの記事でっ

→【経験談】介護リーダーの役割って「何もない」を作るんじゃないかって話

リーダーが1人でやる必要ない

いろいろ確認することが多くて、準備だけでもおなかいっぱい…

そりゃリーダーひとりでやるのはたいへん！

ひとりでやるのは、です。

特に、利用者さんのケア方法については、リーダーではなく職員に準備してもらってもよいのです。

職員にどうやって振ればいいのかわかんないよぅ…

その時は下記ステップに合わせて、説明をしましょう

また、議事録のテンプレートまで作っておくのも忘れないようにしましょう。
後述する「会議後の確認」がスムーズにいきます。

会議資料を先に提出し周知しておく

会議資料を渡しておくことで、当日改めて説明する手間や時間が省けます

そんなこと言ったって、読まないやつもいるじゃないか…

めっちゃくちゃわかります。

ただ読まない職員基準で話を進めてしまうと、せっかく頑張っている職員をないがしろにしていまいます。
また、リーダーも当日バタバタして会議の資料を作成する、ってなんだか気疲れしちゃいますよね。
その点を踏まえ、先に会議資料を渡しておくとスムーズに会議に臨めます。

会議のルールを事前に伝えておく

会議のルールって聞くと、なんだかガチガチな会議になりそうでたいへんそう…

最初は「会議の時間（休憩時間含む）」「会議の議題（これだけでも話したい！という内容）」だけで十分です。

特に、当日出席者と欠席者により対応が変わってきます。
欠席者には下記フォローを行いましょう
（ぶっちゃけフォローというか、会議でないんだったらここまでやってほしいな…と思ってはいますが…）

ここで大事なのが、出席者と欠席者の間で、内容把握にギャップがないようにしなければならないことです。

出席者からすると、理由はどうであれ、

職員

あの人欠席した！

＝ 自分は会議出てるのに、出てなくてずるい！

と思われがちです。

欠席者だけでなく、チームとしてもちょっとギスギスしますよね…

出席者へのフォローのためにも欠席者への対応も忘れずにしましょう。

個人的には、夜勤明けや休みでわざわざ来てもらうのも申し訳ないから、zoomとかでいいんじゃないかな…と思っているんですが。

会議中の「役割」〜答えを見つけようとしない〜

準備万端で「よし頑張るぞ！！」と思っていても、いざ会議がはじまると「うまくいかない…」と思うことがたくさんあります！

何も決まらないし、何も発言もない…リーダーの頭の中はショート寸前！

会議中のリーダーの役割は、以下の3つです。

それぞれみていきましょう！

利用者のどこに焦点をあてているか明確にする＝地図を渡す

「会議の問題点」に関する記事でも書きましたが、「地図を渡す」イメージはとても重要です。

結局この会議の目的地がわからず、リーダーも職員もみんな迷子になってしまいます。

この利用者さんについては、この点について話したい！

と一言添えるだけでも、かなり効果的です。

職員が会議前後に提示された点をしっかり見てくれます。

リーダーは照明係として、議題にスポットライトを当ててあげるだけでいいのです。

手書き、文字のみ、写真、動画の使い分けを行う

会議のレジュメが小さすぎて読めなぁい！！

文字ばっかりで何が大事なのかさっぱり…

リーダーも文字ばっかり打ってたいへんですよね。
ここでは効果的なレジュメの「見せ方」について考えていきましょう！

それぞれの状況に応じて、使用する道具を変えるだけで効果的に職員に伝わりますよ！

特に介護の現場では、写真や動画等はその場その時でしか撮れません。
なので、会議前の準備として、議題に挙げたい内容の写真や動画があると、職員はよりわかりやすくなりますねっ。

その日の「応え」を考えておく

なかなか解決方法が見つからないよ…
誰か発言してくれー

なかなかケア方法が決まらないときって
・みんながわーっとしゃべっている（時々好き勝手言っているやつもいる）
・しーんとなり誰もしゃべらない
のパターンがあるかと思います。

そこでリーダーは議題を提示したときは「応え」をもっておきましょう！
おっと…この場合「答え」ではないのです。

そもそも会議で決まったことはすべて「正解」なのでしょうか？

自分も何度も経験したことがありますが、会議が行き詰ったときには
・経験年数が長い
・役職のある人
の「答え」を待ちがちです。

でも、「答え」を持っているのは利用者さんです。
いろんな案（＝「応え」）が出るだけでも会議としては大成功です。
一つの案を試してみてダメだったら違う案…と、利用者さんを通じて学んでいきましょう！

会議後の「確認」〜その日の会議はその日のうちに〜

会議が終わって、ため息をつくひまもなく、会議後の作業もあります。

会議が終わったらもう次の会議の準備がはじまっているのです。（ほんといやになりますね）

会議後にリーダーがやっておきたい業務は、以下の内容です。

あともう少し！

決めっぱなしを防ぐ

会議おわったあああああああ
やたあああああああああああ

と、会議をひらくこと自体が目的となってしまい、決まったことがそのままってこと、よくあります。

「今年の汚れ、今年のうちに」

ではなく

「その日の会議は、その日のうちに」

と、議事録等をまとめておきましょう。

ここで準備をしていた議事録のテンプレートがあるととってもラク！

また決まった内容をすぐ業務に活用できるようにしましょう。
「申し送り表」があればそちらにすぐ記載しておきます。

リーダーから口頭で伝えておく

欠席した方や途中退室した方に向けて口頭で会議の内容を説明しておきましょう。
要点をまとめておくのが、リーダーとして大事な役目ですので丁寧に！

まとめ

リーダーからすると、会議って準備から後片付け（議事録作成）までなかなか大変ですよね。

今回の記事で、ちょっとマネしよっ！ってところがあれば、とてもうれしいです。

特に、無理やり解決をしようとしなくていいのです。
まずは案（＝応え）が出たことがありがたい。
その案を少しずつ磨いていけば、きっと利用者さんが評価してくれますよっ

ではでは！
またねー！

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どーもどーも！しょーそんです！

リーダーや管理者になって、毎回困ってしまうこと第一位！（しょーそん調べ）

本当に何回やってもうまくいきませんよね。

この記事では、介護現場でよくある会議の問題点をまとめてみました！

まずは、問題点をきちんと把握し、

やだっ…私の会議問題点ありすぎ…！？

と自責するのではなく、少しずつ解決していきましょうねっ

よくある介護の会議が進まない事例4つ

会議の集まりが悪すぎる問題

毎週〇曜日の〇時から会議がある！
…と言っているのに参加者これだけ…？

予定の時間になっても職員全然座らへんやんけ！

みんな利用者のトイレ介助に行かないでー！

せっかく会議を設定しているのに、参加率が悪すぎですよね…

あとそのためにリーダーとして資料準備をしてきて、おそらく夜勤明けや休みで来ているのですよね…
（シフト作成者の泣けるところです）

にもかかわらず、参加者が少なすぎて何も話せない。

誰も来ない＋時間外で来ている＋会議手当は少ない（もしくは出ない）

もう開始前からリーダーのライフは０です。

幹部や一部の役職者だけが発言している問題

こういう案はどうかなぁ？ああいうのはどうかなぁ？

上司

いや、明らかにこうすればいいだろ？

…はい。そ、そうですよねー。

他職員

おくちチャックしとこ…

もちろん会議が長引いてしまう原因でもあるので、意見を聞きすぎるのもよくないです。

リーダーからすると管理者やケアマネという“えらいひと”の一声でケアの内容が決定してしまう。
これもよくありますよねぇ。

せっかく準備してきて、頭の中で落としどころを考えていたのに。
鶴の一声でみんながしーんとしてしまいます。

話の内容が別の話題に移りやすく収集がつかない問題

〇〇さん、お手洗いの回数をもっと増やしていこうよっ

新人

えー！でも歩行介助の方法わからない！

お局おばちゃん

その時間ご飯作らないといけないじゃないの！

パートのおばちゃん

そういえば最近〇〇さん、カレーは飲み物だって言ってたわよ！

夜勤専従おっちゃん

夜勤明けでトイレ介助までするのか！

そういえば残業代が先月出なかったぞ！

みんな

そーだそーだ！

はぁ…何の話してたんだっけ……

もちろん職員の中で意見をたくさん言ってくれるのはありがたいのはありがたい。

でもいつのまにか全然違う方向にいってしまいます。

パワフルおばちゃんのガンガンしゃべりも大変だし！
全然しゃべらない職員が突然「…ちょっといいですか…？」と全然違う話をしはじめるし！

話を聞きながら、頭の中で小さなしょーそんが

舵を戻せーーーーー！

ってめっちゃ焦ってるんです。

会議で決まったことが現場に伝わらない問題

よしっ！じゃあ次は〇〇さんはトイレの帰りに歩行介助しましょ！
（よかった…決まった…）

～2日後～

えー－－…ミーティングで言ったのに、ずーっと車いすやないか…

ごめんなさーい、きいてませんでしたー

いや！いうたやないかぁー！

～会議３日前～

せっかく歩行介助決めたのに、誰もやってくれてない…
これがよかったのか悪かったのかわからないよぅ…

～次の会議で～

みなさんっ！もう一回いいます！歩行介助ですっっっ！！

職員のみんな

へーそうだったんだねー

～最初に戻る～

せっかく会議で利用者さんの方針等を決めても、全然実施されておらず。

誰も指摘してくれないせいで、ミーティング直前にバタバタしてどうだったけ、あーだったっけ…

そして、また同じことを決めて…の繰り返し

なんだか昔の自分を思い出し、泣きそうになっています。

解決策を考えてみよう！

誰のための会議なの？

いろんな問題点（というかしょーそんの苦い思い出）の具体例を見てきました。

そもそもいろんな会議がある中で、根本は誰のための会議でしょう？

施設長や管理者のため？

リーダーである自分や利用者のため？

加算を取る、運営規定に書いているため？

違いますよね？

利用者さんが今いるところで安心して生活が送れるようにするためですよね。

すべては利用者さんにつながっています。

まずはそれを意識してみましょう！

解決策チェックリスト

では、それぞれどうすればよかったのでしょう？

チェックリスト形式でまとめてみました！
ぜひぜひ参考にしてみてね！

まとめ

初めてリーダーとして会議を進めるときに、陥りやすい問題を解説してみました。
どこの施設でもやっぱり会議の進め方、悩みますよね。

特に私が会議を進めるときに意識したのは「地図を渡す」ことです。
地図がないまま進んでもなかなか目的地に着きませんよね。
みんなに地図を渡して、リーダーを含めみんなで探検をしにいくようなイメージですね！

会議の進め方に悩んでいるリーダーの方々。
まずは、問題点をしっかり把握してみて、それにあった解決策を考え準備していきましょうねっ。

ではではっ
またねー！

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